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Temas Juridicos / Derechos Laborales / Vacaciones Laborales Descargar  Descargar  atras Buscar

DRLEYES
LAS VACACIONES LABORALES
Introduccion:
 
Las vacaciones fueron creadas, pues se consideró necesario que toda persona que durase todo un año trabajando, solamente descansando los fines de semana, merecía un descanso anual.
 
Se pensó en el trabajador común y corriente, que de siete días a la semana, se pasa de lunes a sábado o a viernes asistiendo al lugar donde trabaja, O sea que, de 365 días que tiene el año, se pasa por lo menos 290 días asistiendo al mismo trabajo y haciendo las mismas labores y actividades.
 
Psicológicamente y físicamente, el cuerpo y la mente le exigen un descanso a] trabajador Por eso, las vacaciones anuales es un derecho que existe en todas las legislaciones laborales del mundo.
 
Pero las vacaciones no sólo existen en la ley, como un derecho del trabajador. Las vacaciones anuales son también  una obligación del trabajador. Es decir que el trabajador está obligado a coger sus vacaciones. Por eso decimos que es un derecho irrenunciable. Y si el trabajador está obligado a tomarlas, con mucha mayor razón el empleador está obligado a darlas.
 
Hemos respondido a la primera Interrogante de este punto.
Pasemos ahora, a responder la segunda pregunta que nos hemos planteado. ¿Para quienes fue creada?
 
Las vacaciones fueron creadas para toda persona sujeta a un contrato de trabajo. No importa el tipo de contrato de trabajo.
 
Según el código de trabajo (Art. 25), los contratos de trabajo pueden ser de tres tipos: (1) por tiempo Indefinido; (2) por cierto tiempo 1; y (3) para obra o servicios determinados, 2 No importa cuál de estos contratos de trabajo sea, silos trabajos duran un año o más, habrá que dar y pagar vacaciones 3 4. Inclusive, a los trabajadores domésticos (o sea, a quienes trabajan en una casa de familia cocinando y limpiando) hay que darle vacaciones anuales (Art. 263 del C.T  y también, a los trabajadores del campo (Art. 281 del CT.).
 
 ¿A partir de qué momento el trabajador Adquiere el derecho a vacaciones?
 
El derecho a vacaciones nace cada vez que el trabajador cumple un año de servicios en la empresa. Sin embargo, hay situaciones en que el empleador está obligado a pagar una proporción de vacaciones, aún cuando el trabajador no haya cumplido el año de servicios.
 
Veamos por separado estas dos situaciones:
(1) Según lo dispone el Art. 178 del C.T ‘el trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en una empresa’.
Por ejemplo, si el trabajador entra a trabajar el 12 de octubre de 1997, no podrá exigir que le den sus vacaciones hasta que llegue el 12 de octubre del año que viene, 1998. Luego, supongamos que ese trabajador siga trabajando en esa empresa. Cuando llegue el 12 de octubre de 1999. Tendrá nuevamente, derecho a que le den sus vacaciones, y así sucesivamente.
Por eso, los abogados decimos que el derecho a vacaciones se adquiere cada vez que el trabajador cumpla un año trabajando en la empresa. Por eso también, los abogados decimos que si el trabajador no ha cumplido un año, su derecho a vacaciones no ha nacido.
 
Antes de la reforma introducida mediante la Ley 25-98, el trabajador perdía el derecho a vacaciones si el contrato terminaba por despido o dimisión justificados. Sin embargo, con la referida reforma, se modificó el texto del Art. 184 del C T disponiendo el derecho de compensación por vacaciones no disfrutadas debe ser pagado, sea cual fuere la causa de terminación del contrato.
 
(2) El derecho a vacaciones se adquiere cada vez que se cumple un año de trabajo en la empresa. Sin embargo, puede darse el caso en que el trabajador tenga derecho a que le paguen una compensación por vacaciones, aunque no haya cumplido el año. Veamos cuáles son esos casos.
 
El Art. 179 del código de trabajo, expresa que »los trabajadores sujetos a contratos por tiempo indefinido que, sin culpa alguna de su parte, no puedan tener oportunidad de prestar servicios ininterrumpidos durante un año, a causa de la índole de sus labores o por cualquier otra circunstancia tienen derecho a un período de vacaciones proporcional al tiempo trabajarlo, si éste es mayor de cinco meses’?
 
Como vemos, el Art. 179 citado, plantea que aún cuando el trabajador no tenga más de un año trabajando en la empresa, habrá que pagarle una «compensación» (un dinero) por vacaciones no disfrutadas, si el contrato de trabajo termina antes del año, por culpa (falta o decisión) del patrono. Esa «compensación» por vacaciones se le pagará de acuerdo a la escala que indica el Art. 180 del mismo código.
 
Tratemos de decir lo mismo, en palabras todavía más simples:
Si un trabajador tiene más de 5 meses y menos de un año trabajando en la empresa, habrá que pagarle la proporción de vacaciones, si el contrato termina por una falta cometida por su patrono o por una decisión de éste. Es decir que si el contrato termina por desahucio ejercido por el empleador (o sea, una decisión), él tendrá que pagar la proporción de vacaciones.
 
Asimismo, si el contrato termina por dimisión justificada  del trabajador o despido injustificado Y (o sea, una falta), el patrono llene que pagarle la proporción de vacaciones.
 
El quid de esta situación está en que si el contrato termina por culpa (falta o decisión)  del trabajador, él perderá la proporción de las vacaciones. ¿Qué quiere decir esto? Que si el patrono ejerce un despido justificado o el trabajador ejerce una dimisión injustificada, el contrato ha terminado por una falta del trabajador. Y si el trabajador ejerce el desahucio, el contrato ha terminado por decisión del trabajador.
 
En resumen, los elementos que deben estar presentes para que se aplique la situación señalada por el Art. 179 y la escala del Art. 180 del código, son los siguientes: a) Debe tratarse de personas sujetas a contratos de trabajo por tiempo indefinido. No se aplica por tanto, a las personas sujetas a contratos de trabajo por cierto tiempo o a contratos de trabajo para obra o servicio determinado; b) El contrato debe terminar después que el trabajador tenga 5 meses pero antes de que tenga un año; c) El contrato debe terminar por falta (despido justificado o dimisión injustificada) o por decisión (desahucio ejercido por el trabajador) de el trabajador. SI el contrato termina por falta (dimisión justificada o despido injustificado) o por decisión (desahucio ejercido por la empresa) del empleador, no se pierde La proporción de vacaciones.
 
Después que Ud  adquiere el derecho a vacaciones ¿cuándo deben dárselas?
Por ninguna circunstancia, los trabajadores dejarán de disfrutar íntegramente de las vacaciones dentro de los seis meses de la fecha de adquisición del derecho’ (Art. 188 del C.T).
 
De modo que, cada vez que el trabajador cumpla un año de labores en la empresa, empieza un plazo de seis meses dentro del cual el empleador debe otorgarle sus vacaciones. Pero no sólo el dinero correspondiente al periodo de las vacaciones, sino el período mismo, a fin de que el trabajador tenga un descanso proporcional al tiempo trabajado.
 
Ejemplo: Si el trabajador ingresó a trabajar el 12 de abril de 1995, deberá disfrutar sus vacaciones dentro de los seis meses comprendidos entre el 12 de abril de 1996 y el 12 de octubre de 1996. Asimismo, si esa persona continúa trabajando en la misma empresa por un año más, que los cumplirá el 12 de abril de 1997; entonces deberá disfrutar su segundo período de vacaciones anuales, dentro de los seis meses comprendidos entre el 12 de abril de 1997 y el 12 de octubre de 1997. Y así sucesivamente.
 
¿Cuánto tiempo duran las vacaciones?
 
De acuerdo con el Art. 177 del código 12, las vacaciones de un trabajador deben durar un mínimo de 14 días laborables.
 
Sin embargo, en la práctica, el trabajador siempre disfrutará un mínimo de 16 días. Esto ocurre, pues cuando a un trabajador le dan 14 días laborables de vacaciones, se suman los días de fiestas (o sea, los no laborables), que estén incluidos dentro del tiempo que duran las vacaciones; y como en cualquier  caso, existen por lo menos dos domingos, los 14 días que indica la ley se convierten en 16 días.
 
Inclusive, el trabajador puede terminar recibiendo más de 16 días de vacaciones, si por ejemplo, durante el período en que está disfrutando de sus vacaciones, existen más días de fiestas o no laborables, tales como el 27 de febrero o el 16 de agosto, etc.
 
Cuando el trabajador tiene más de cinco años trabajando en una empresa ¿hay que darle un período mayor de vacaciones?
Cuando se lee el Ord. 2 del Art. 177, existe la tendencia a considerar que el trabajador que tenga más de cinco años trabajando en una empresa debe disfrutar un periodo de vacaciones de 18 días, en sustitución de los 14 días que se mencionan en el primer párrafo de ese mismo articulo. Sin embargo eso no es así. Veamos:
El Ord, 2° del Art. 177 establece, que si el trabajador tiene cinco o más años trabajando en una empresa, habrá que pagarle 18 días por concepto de vacaciones. Eso no quiere decir que esa persona recibirá 18 días de disfrute de las vacaciones, No. Esa persona disfrutará los mismos 14 días laborables que cualquier otro trabajador que tenga menos de cinco años trabajando en la empresa. Sin embargo, habrá que pagarle 18 días, en vez de 14 días.
 
¿Se pueden fraccionar las vacaciones anuales? 
Según lo expresa el último párrafo del Art. 177 del código, ‘las vacaciones pueden ser fraccionadas por acuerdo entre el trabajador y el empleador pero en lodo caso el trabajador debe disfrutar de un período de vacaciones no inferior a la semana.
«Se prohíbe el fraccionamiento si el trabajador es menor de edad.
 
Como puede observarse, el ejemplo dado al plantear la interrogante no es posible. Recordemos que las vacaciones es un descanso anual, creado tomando en consideración que el trabajador debe (o sea, que tiene la obligación) de descansar un tiempo proporcional al año que tiene trabajando. En consecuencia, si el. Periodo de las vacaciones se divide o fracciona en grupitos de días, se estaría desnaturalizando el objetivo por el cual fueron creadas.
 
En definitiva, las vacaciones sólo pueden fraccionarse u otorgarse en períodos no menores de una semana.
 
Durante las vacaciones, ¿el trabajador puede prestarle servicios a otra empresa?
 
El Art. 182 del código de trabajo establece que «durante el periodo de vacaciones el trabajador no puede prestar servicios, remunerados o no, a ningún empleador’
Recordemos lo que hemos dicho antes: Las vacaciones es un descanso anual, creado tomando en consideración que el trabajador debe (o sea, que tiene la obligación) de descansar un tiempo proporcional al año que tiene trabajando. En consecuencia, si el trabajador labora para otra empresa durante el período de las vacaciones, se estaría desnaturalizando el objetivo por el cual fueron creadas.
 
¿Puede Ud. recibir el dinero de sus vacaciones y a la vez trabajarlas?
El Art. 4 del Convenio No. 52 de la O.I.T dispone que: ‘Se considera nulo todo acuerdo que implique el abandono del derecho a vacaciones anuales pagadas o ¿a renuncia a las mismas»
Asimismo, el Art. 182 del código, establece: ‘El derecho a vacaciones no puede, en ningún caso, ser objeto de compensación ni de sustitución alguna.
Nuevamente, tenemos que decir que un acuerdo del tipo planteado, desnaturalizaría de figura jurídica de las vacaciones anuales; que el descanso de las vacaciones es un derecho del trabajador, pero también es una obligación del empleador y del propio trabajador.
 
¿Los domingos serán considerados días  «No laborables» o solamente se considerarán como tales los días conmemorativos, patrios y Religiosos?
 
La respuesta más sencilla que podemos dar es la siguiente:
Todos los días que estén rojos en el calendario son días no laborables?
En efecto, la Ley 4I 23 de 1955 no hace distinción al respecto.
En su Art. 1 declara como igualmente no laborables ‘todos los domingos del año’ Junto a nueve días conmemorativos del año.
 
¿Se considerarán también «no laborables» aquellos días en que no se trabaje dentro de la empresa?
Por supuesto que no. La condición ‘no laborable’ de un determinado día, deriva de la ley, no de la costumbre o norma vigente en una empresa.
 
De la misma exposición de motivos de la Ley 97-97 se desprende que los días (no laborables» a que la misma se refiere, se trata de aquellos legalmente establecidos como tales:
‘Considerando: que el descanso que la ley otorga a los trabajadores los días no laborables les corresponde por derecho propio y...’
Pero no solamente la nueva ley aquí comentada, así lo dispone, sino también la ley matriz sobre días «no laborables», la No. 4123 de 1955 antes citada.
 
¿Los días del descanso semanal se consideran «no laborables?
 
Este período del descanso semanal tampoco puede ser considerado (no laborable Como hemos dicho antes, la condición de (no laborable» es otorgada por la ley expresamente.
Cabe en este caso distinguir la acepción gramatical «no laborable’ de la naturaleza jurídica del «descanso semanal». El hecho de que durante el periodo del «descanso semanal» no se abaje, no convierte a dicha institución en «día no laborable», en su acepción legal.
 
¡ El Legislador ha creado los días no laborables» a fin de conmemoras acontecimientos patrióticos o de índole religiosa.
 
Son días festivos o conmemorativos en los que se hace memoria de un hecho relevante en la historia o cultura nacional.
El descanso semanal, en cambio, se ha citado como periodo obligatorio de reposo en beneficio del trabajador que ha agotado una jornada de trabajo semanal de 44 horas, por lo menos. El descanso semanal constituye uno de aquellos derechos laborales Irrenunciables que ni siguiera el propio trabajador puede negociar o limitar, salvo dentro de los limites fijados por la propia ley laboral, El legislador -Ley 4123 de 1955- no ha declarado el día y medio de descanso semanal obligatorio, como «diayme1o no laborable». El legislador sí ha dispuesto -Art. 163 del código de trabajo- que «todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal Ininterrumpido de treinta y seis horas» (día y medio).
 
¿La modificación de la Ley 97-97 se hace extensiva a la escala dispuesta por el Art. 180 Del código de trabajo?
 
En otras palabras, la Interrogante es la siguiente: SI el contrato termina por falta o por voluntad del empleador antes de que transcurra el año que da derecho a la vacaciones anuales ¿debe pagarse la fracción de las vacaciones añadiendo los días no laborales?
Nos pronunciamos por la negativa. Por las siguientes razones:
(1) La modificación introducida por la Ley 97-97 sólo reforma el Art. 177 del código de trabajo. No abarca ni se refiere al Art. 180 del mismo código; y (2) Por esa misma razón, la modificación Introducida sólo se refiere a las vacaciones anuales cuando éstas serán disfrutadas La escala del citado Art.180 se refiere tan sólo al pago de vacaciones proporcionales, no a su disfrute.
 
¿Sólo deben pagarse los catorce días laborables de las vacaciones, o también deben Pagarse aquellos días «no laborables»?
 
La primera tendencia al responder esta pregunta es a afirmar que sólo deben pagarse los catorce días laborables señalados por la nueva Ley 97-97. Sin embargo, esto no resulta correcto.
En efecto, el Art. 177 del código, tanto antes de su modificación como ahora, dispone por un lado el disfrute de un periodo de vacaciones, y a seguidas el pago de una cantidad de días distintos a los del referido periodo.
Me explico: Otorga 14 días laborables de vacaciones para que el trabajador las disfrute, mientras que sólo obliga al empleador a pagar 14 o 18 días, según el caso. Aparentemente, se exonera al empleador de pagar los cijas «no laborables» comprendidos dentro del período de las vacaciones.
 
Tanto la Ley 4123 de 1955 corno también el Art. 165 del código de trabajo despejan cualquier duda al respecto, al establecer que los días declarados no laborales, son de descanso remunerado para el trabajador, salvo que coincidan con el descanso semanal. Veamos un ejemplo, derivado de la aplicación de los textos de ley mencionados:
Un trabajador de un banco comercial que inicia su período de vacaciones el 15 de agosto de 1997. En ese caso, deberá reingresar a su trabajo el día 1 de septiembre de 1997. Durante el lapso se celebran cuatro días no laborables, y a la vez se agotaron tres descansos semanales que coincidieron con tres de los cuatro días no laborables. ¿Cuáles días se pagan y cuáles no?
Obviamente deben pagarse los 14 días laborables comprendidos dentro del periodo. Debe pagarse también, el día 16 de agosto. No deben pagarse los días 17, 24 y 31 de agosto, pues coinciden con su descanso semanal.
 
Si usted va a recibir sus vacaciones ¿deben pagárselas antes de empezar o después que terminan?
 
El Art. 181 del código de trabajo dispone que: ‘El salario correspondiente al período de Vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior al del inicio de éstas, Junto con los salarlos que a esta fecha hubiere ganado.»
 
Cuando a usted le van a pagar sus vacaciones ¿se las deben calcular en base a su último sueldo o en base a lo que usted ganó en los últimos 12 meses?
Eso depende de cómo a Ud. le pagan. ‘tres situaciones Distintas pueden darse:
(1)   SI la persona recibe un salarlo variable o salario por labor rendida (Es decir un salario que varía mes por mes). habrá que determinar cuál es el salario promedio de los últimos 12 meses, sumando todos esos salarios y dividiéndoles entre doce. Si el trabajador ha trabajado menos de 12 meses, deben sumarse todos esos meses y sacar el promedio mensual. Luego, debe aplicarse la regla dispuesta por el Art. 32 del reglamento 258-93 para la aplicación del código de trabajo.
 
El salario de una persona puede variar mes tras mes, cuando se le pagan comisiones, por ajuste o precio alzado, por unidad de tiempo, por unidad de obra, incentivos o primas por productividad, o combinando cualquiera de esas modalidades.
 En cambio, si el trabajador recibe un sueldo fijo (o sea, que no varía mes tras mes), deberá pagársele en base a su último sueldo (segundo párrafo del Art. 182 del (CT).
 
No Importa que el sueldo haya sido recientemente aumentado. Tampoco Importa que la compensación por vacaciones sea pagada para disfrutar del descanso vacacional o que sea con motivo de la terminación del contrato.
 
Si el trabajador percibe o que se denomina un salario mixto, O sea, aquel que se compone de un sueldo fijo y otra modalidad de pago variable (comisiones, incentivos, ajustes, etc.). En ese caso se mezclan los dos sistemas antes descritos. Es decir, respecto al salario variable se determina el salario promedio de los últimos 12 meses. Una vez determinado, se le suma al último sueldo fijo devengado, y como resultado se tendrá el valor que servirá de base para pagar la compensación por vacaciones.
 
Para pagar la compensación por vacaciones ¿debe calcularse la misma, en base a los 30 días del mes o en base a 23.83?
 
No se calcula en base a 30 días, sino en base a 23.83 si la remuneración es mensual, 11.91 si la remuneración es quincenal y 5,5 si la remuneración es semanal.
Esta metodología deriva de la aplicación del Art, 32 del reglamento 258-93 para la aplicación del código de trabajo, cuyo texto es como sigue:
«Para la determinación de la suma a pagar por concepto de la omisión del preaviso, del período de las vacaciones, de la Indemnización compensadora de vacaciones y de la participación Individual en los beneficios de la empresa, así como en cualquiera de los casos en que se requiera establecer el salario diario promedio de un trabajador como consecuencia de la aplicación de la ley, el convenio colectivo de condiciones de trabajo o del contrato de trabajo, se utilizarán las siguientes reglas:
a) Cuando la remuneración es valorada por hora, se multiplicará por ocho el salario devengado en la hora trabajada
b) Cuando la remuneración del trabajador es valorada por semana,, se dividirá el Importe total de los salarlos devengados en la semana entre cinco y medio (5 1/2).
 
c) Cuando la remuneración del trabajador es valorada por quincena, se dividirá el Importe total de los salarios devengados en la quincena ente once punto noventa y uno (11.9V).
 
d) Cuando la remuneración del trabajador es valorada por mes, se dividirá el importe total de los salarios devengados en el mes entre veintitrés punto ochenta y tres (23.83).
En todos los casos, para determinar el importe total de los salarios devengados por el trabajador sólo se computarán los salarios correspondientes a las horas ordinarias que haya Trabajado.
 
A un trabajador que se le paga «por ajuste» ¿hay que darle vacaciones?
 
Si. Hay que pagarle vacaciones, si sus trabajos se prolongan por un tiempo de un año. Así lo determina la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia, que ya hemos citado antes.
El contrato por ajuste o precio alzado, es la denominación que habitualmente se le da a la contratación del obrero (albañil. pone-blocks, etc.) que trabaja en la construcción de un edificio y también a la contratación del campesino (despajonador  empaliza ero, etc.)
En realidad, ‘el ajuste» es una modalidad de pago, de las citadas por el Art. 195 infine, del código de trabajo. Y por tanto, no excluye la existencia de un contrato de trabajo.
 
A esas personas se les denomina «ajusteros». Llamándolos así, se incurre en el error de no considerarlos «trabajadores». Ciertamente no son trabajadores «fijos», pero son trabajadores. Son la clase de trabajadores sujetos a un contrato de trabajo para obra o servicio determinado (Art. 72 del C.T.)
Sucede que, si el ajuste de esos trabajadores se prolonga por más de un año, esas personas deben recibir sus vacaciones.
Pero sucede algo más, que si ese trabajador le hace varios trabajos por ajuste al mismo patrono y, entre un ‘ajuste» y otro «ajuste» no media un periodo de dos meses, el contrato de trabajo existente dejará de ser para obra o servicio determinado y se convertirá en un contrato de trabajo por tiempo Indefinido (Art. 31 del C.T). Esto es así, aún cuando el empleador no coloque a ese señor en la nómina del personal fijo.
 
Si el trabajador gana sueldo fijo y comisiones ¿se computan las dos cosas o solamente el sueldo fijo?
 
Esta pregunta la hemos respondido al hablar sobre el cálculo del salario mixto para pagar vacaciones (Acápite 3 de la Preg. 2 del Tema IV)
De todos modos, la respuesta simple es como sigue: Se computan las dos cosas. El sueldo fijo, las comisiones y cualquier otro tipo de salario variable o pagado por labor rendida, que con regular sea devengado por el trabajador
6.- Los Incentivos el % de jornada nocturna, la propina, las horas extras, los viáticos, etc. ¿se deben computar para pagar las vacaciones?
Todo lo que sea salario ordinario se computará para pagar la compensación por vacaciones.
Ante esta afirmación surgen dos interrogantes, que merecen su respuesta ¿Qué es salario ordinario? o lo que parecería lo mismo ¿qué cosas se considera salario ordinario?
Salario ordinario es la remuneración que percibe un trabajador por sus servicios prestados.
Dentro de las relaciones laborales dominicanas, al salario ordinario comúnmente se le denomina salario computable, pues es el que sirve de base para calcular y pagar los derechos y prestaciones laborales.
 
Ahora bien, teniendo claro ese primer concepto, ¿qué remuneraciones Poseen el carácter de salario ordinario o computable y cuáles no Empecemos por descartar algunas.
Nada que el trabajador perciba para ejecutar el servicio prestado, será computable. Nos referimos a los viáticos, gastos de transporte, alojamiento, gasolina, gastos de representación, gastos de mantenimiento del vehículo, etc. ‘todas esas cosas, ni siquiera poseen el carácter de salario, pues son entregadas al trabajador para ejecutar el trabajo. No le son entregadas por el servicio que presta.
 
También procede descartar a la propina y a las horas extras, pues por disposición expresa de la ley, tales remuneraciones no son parte del salario ordinario, y por tanto no son computables (Arts. 197 y 85 del C.T.. respectivamente), aún cuando son entregadas por el servicio prestado y no para ejecutar ese servicio.
Hechas las aclaraciones que anteceden, pasemos a responder a la Interrogante inicial:
 
Se computarán a fin de pagar las vacaciones: el sueldo fijo, las comisiones, los incentivos o primas por producción, los ajustes, el por ciento de jornada nocturna, y cualquier otra remuneración que con frecuencia las apodan de distintos modos [‘bonos., «igualas*, «gratificaciones., etc.) siempre y cuando sean pagadas con regularidad.
 
En cuanto a la regularidad del sueldo fijo no existen inconvenientes prácticos para identificarlo, pues el Art. 192 del CT define muy claramente los criterios de su regularidad:
Periodos de un mes o menores de un mes -quincenal, semanal, diario o por hora-.
Sin embargo no sucede lo mismo respecto a las comisiones, pues el Art. 311 del C.T. se limita a expresar que las comisiones percibidas «regularmente» constituyen salario ordinario. La jurisprudencia no ha determinado cuál es la periodicidad de esa regularidad» a que se refiere el citado Art. 311,
No se puede aceptar la simplista solución de que la regularidad señalada por el Art. 311 será la misma del Art. 192 del mismo código, pues en tal caso bastaría a un patrono, a fin de evadir su responsabilidad laboral, pagar las comisiones cada dos meses o cada mes y medio.
En tanto la Suprema Corte de Justicia no determine, mediante una Jurisprudencia, los alcances de la aludida regularidad de las comisiones, será prudente reputar computables aquellas comisiones pagadas regularmente en períodos de hasta tres meses.
En lo que se refiere a aquellas sumas que se pagan regularmente bajo otras denominaciones, tales como ‘incentivos», plazo indicado en el Art. 188 del C.T., la empresa tiene que pagarle la compensación que indica el Art, 177 del C.T (Sobre el particular ver último párrafo del Art. 182 del C,T)
(2) Si el trabajador tiene menos de un año, contado a partir de su último aniversario en la empresa o contado a partir de su ingreso en la empresa, no tiene derecho a recibir compensación por vacaciones, (Sobre el particular ver Art. 179 del C.T)  (Ver también Acáp. 2 de la Preg. 2 del Tema 1)
2.- Si el trabajador ejerce la dimisión ¿hay que pagarle las vacaciones?
Si la dimisión es justificada, la empresa debe pagarle la compensación por vacaciones; sea la proporción dispuesta en el Art. 180 del C.T, sea la compensación equivalente al año de servicios.
Si es injustificada, sólo tendrá que pagársela si el trabajador ha cumplido el año de servicios generador del derecho a vacaciones, sin haberlas disfrutado. (Ver Acápite 2 de la Preg. 2 del Tema 1)
 
SI el trabajador es despedido por cometer Una falta grave ¿hay que pagarle las vacaciones?
 
En este caso sucede algo parecido & caso de la dimisión, pero a la inversa:
 
SI el despido es Injustificado, la empresa debe pagarle la compensación por vacaciones; sea la proporción dispuesta en el Art. 180 del C.T., sea la compensación equivalente al año de servicios.
Si el despido es justificado, solo tendrá que pagársela si el trabajador ha cumplido el año de servicios generador del derecho a vacaciones, sin haberlas disfrutado. (Ver Acápite 2 de la Pitg. 2 del Tema I)
 
SI el patrono ejerce el desahucio ¿Debe pagar las vacaciones?
 
Si el trabajador tiene más de cinco meses laborando, contados a partir de su último aniversario en la empresa o contados a partir de su ingreso en la empresa, tendrá derecho a recibir compensación por vacaciones.
 
¿Que sucede con las vacaciones, si el trabajador abandona su trabajo?
 
El caso del trabajador que abandona sus labores debe asimilarse al del despido Justificado o al de la dimisión injustificada, antes comentado.
El trabajador que abandona sus labores, no puede pretender asimilar su situación a un desahucio, pues éste tiene como condición que el trabajador que lo ejerza avise a su patrono, sobre su decisión de ponerle término al contrato.
 
Mientras duran las vacaciones ¿se puede despedir al trabajador?
 
El Art. 190 del código de trabajo establece que: ‘Durante el período de vacaciones el empleador no puede iniciar contra el trabajador que las disfruta ninguna de las acciones previstas en este código.
 
Por tanto, el patrono no podrá despedir al trabajador mientras el está en su descanso vacacional, ‘Tampoco podrá desahuciarlo. En cambio, el trabajador si puede ejercer el desahucio.
 
Documentación que debe llevar la empresa
 
Las empresas dominicanas deben llevar dos documentos básicos, relativos a las vacaciones anuales de sus empleados:
 
(1) Uno, que debe ser presentado al Departamento de Trabajo, dentro de los primeros 15 días del mes de enero de cada año, junto a las copias que indiquen las autoridades de trabajo.
Dentro del mismo plazo, una copia de ese mismo documento se debe distribuir o fijar en uno o varios lugares visibles de sus talleres o establecimientos (Art. 186 del C.T)
Este primer documento -usualmente denominado Cartel de Vacaciones- debe contener los siguientes datos (Art. 30 del Regi. 258-93):
- Nombre de cada trabajador;
- Número de cédula de identidad y electoral;
- Caigo que ocupa cada trabajador;
- Período fijado para el disfrute de las vacaciones
(2) El otro documento que deben llevar las empresas dominicanas, es una especie de nómina o libio-registro parecido al anterior pero con detalles más confidenciales.
Esta nómina no tiene que ser fijada ni distribuida en ninguna parte de la empresa. Será una documentación interna, propia de los archivos de la empresa. Esto no quiere decir que un Inspector de Trabajo no pueda examinarlo, en ejercicio de las facultades que le confiere el Art. 434 del C.T.
 
Esta nómina o libro-registro, debe contener lo siguiente (Art. 189 del C.T):
- Fecha de ingreso de cada trabajador;
- Duración de las vacaciones a que cada uno tenga derecho:
- Fecha en que cada trabajador tome sus vacaciones;
- Remuneración recibida por cada trabajador durante las vacaciones
- Un espacio adecuado para que todo trabajador al comenzar el disfrute de sus vacaciones, pueda y deba firmar.
 
(3) El Art. 187 del CT’, prevé un documento adicional complementario el cual sólo debe ser llevado para los casos siguiente ‘Los trabajadores cuyo derecho a vacaciones se adquiera con posterioridad al quince de enero, deben ser Incluidos por el empleador en nóminas adicionales dentro de los treinta días de ¿a fecha en que se haya adquirido dicho derecho..
 
Otro aspecto importante sobre el part1eu1a es el que se deriva de la aplicación de los Arts. 23 y 30 ínfine, del Regl. 258-93.
Cualquier empresa puede redactar (en computadora o a máquina) su propia nómina o cartel de vacaciones, siempre y cuando posea el contenido exigido por la ley y ‘reglamentos.
 
Las vacaciones colectivas
 
Alrededor de una 35% de las empresas dominicanas emplean el sistema de las vacaciones colectivas. Generalmente éstas son otorgadas en el período navideño de diciembre-enero.
Esta es una práctica que no ha producido Inconvenientes mayores; e inclusive, resulta administrativamente beneficiosa para las empresas que las otorgan.
 
El inconveniente radica en que nuestra legislación no ha previsto las vacaciones colectivas. Por eso, en algunos casos, produce ligeros inconvenientes. Pero, como nuestra legislación laboral, tampoco las prohíbe, las mismas están permitidas,
Las dos situaciones clásicas que presentan las vacaciones colectivas, son las siguientes: El trabajador que no ha adquirido su derecho a disfrutar las vacaciones, porque tiene menos de un año; y el trabajador que ha adquirido el derecho a vacaciones, y han transcurrido los 6 meses del Art. 188 del C.T antes de que llegue el periodo de las vacaciones colectivas, Si embargo, estos Inconvenientes terminan solucionándose amigablemente entre patrono y trabajador.
 
¿Puede el empleador, variar el periodo de las vacaciones?
 
‘El empleador puede varia,; en caso de necesidad, la distribución del período de vacaciones, pero, por ninguna circunstancia los trabajadores dejarán de disfrutar íntegramente de las vacaciones dentro de los seis meses de la fecha de adquisición del derecho». (Art. 188 del C.T.)
 
De modo que, la ley le da la facultad al empleador de modificar la fecha de las vacaciones que había fijado en la nómina o cartel de vacaciones registrado en el Departamento de Trabajo.
Recordemos también, que de común acuerdo, patrono y trabajador pueden fraccionar las vacaciones, en períodos no Inferiores a una semana.
 
Si un trabajador comete inasistencias ¿se le pueden descontar de sus vacaciones?
 
«Las vacaciones no pueden ser suspendidas o disminuidas a consecuencia de las faltas de asistencia del trabajador cuando éstas hayan ocurrido por enfermedad u otra causa Justificada.
Tampoco podrán ser suspendidas o disminuidas en los casos de Falta de asistencia Justificada siempre que el empleador no haya pagado al trabajador esos días no trabajados Art. 185 del C.T.)
 
Obligación de sustituir al trabajador que está en vacaciones
 
Según lo dispone el Art. 191 del C.T, «el empleador está obligado a reemplazar temporalmente por otros, a los trabajadores en vacaciones, cuando corno consecuencia de ellas las labores encomendadas al personal resulten extraordinariamente recargadas.
 
Para facilitar esta obligación del empleador el código ha previsto (Ord. 2 del Art. 33 del C.T.) la posibilidad de que contrate a una persona para tales fines, sujeta a un contrato de trabajo por cierto tiempo.
 
Las vacaciones y la mujer embarazada
 
De acuerdo con el Art. 238 del C.T «cuando la trabajadora solicite la concesión de sus Vacaciones, inmediatamente después del descanso post-natal, el empleado está obligado a acceder a su solicitud».
Ahora bien, la potestad concedida a la trabajadora en el Art. 238 del C.T. «sólo puede ser ejercida si ésta ya ha adquirido su derecho a vacaciones’.
Por tanto, para poder aplicar el beneficio contemplado por el Art. 238 del C.T., en favor de la mujer trabajadora, deben presentarse las siguientes condiciones:
(U Que la trabajadora tenga más de un año trabajando en la empresa, contado a partir de su último año cumplido o contado a partir de su ingreso en la empresa. (Art. 178 del C.T.)
(2) Que no haya disfrutado esas vacaciones.
 
 

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